Pokud fandíte starým filmům, možná si ještě vybavíte postavu zapomnětlivého Otíka, který dodal šmrnc filmu Vesničko má středisková. Snímek z konce devadesátých let stavěl na komickém konfliktu mezi starším řidičem, hraným Marianem Labudou, a jeho pomocníkem, Otíkem, co pouštěl polovinu věcí jedním uchem dovnitř a druhým zase ven. Otíkova děravá paměť se leckdy pohybovala na hranici uvěřitelnosti. Filmu vynesla nominaci na Oscara.
Co to ovšem má společného s HR? Umění někdy inspiruje realitu. A občas ani v personalistice neuškodí některé věci raději pustit z hlavy. V dnešním článku najdete pětici rozšířených personalistických zvyklostí, které můžete naprosto s klidem zapomenout. Pomůžete tím nejen své firmě, ale také zaměstnancům.
1. Nálepkování zaměstnanců ve zkušebce
Jsou to plnohodnotní členové týmu, kteří toho můžou hodně nabídnout. A kde se k nim podle toho nechovají, mohou o ně přijít. Přesto bývalo dlouho nevyřčeným pravidlem, že se novým zaměstnancům ve zkušebce smí dávat ostentativně najevo, že ve firemní hierarchii patří úplně dospodu – nebo že dokud jim neskončí zkušební doba, nemají se moc hlasitě ozývat.
Časy se však změnily. A firmy, které na podobném „mentálním otužování“ nováčků dosud lpí, riskují, že ti nejšikovnější brzy odejdou za lepším. Proto se tento nešvar vyplatí rychle utnout v zárodku. Koneckonců právě na nováčcích stojí budoucnost firmy!
Nechcete nové zaměstnance zbytečně infantilizovat, ale zároveň byste rádi, aby v nové práci zbytečně neplavali? Zapište si informace o školeních, data sezení s šéfy i nejpodstatnější informace, do poznámek v systému Alveno, a pak už jenom v klidu hlídejte, jak si nováčci vedou. Alveno je moderní HR a docházkový systém, který disponuje cloudovým úložištěm a řadou chytrých funkcí od elektronických podpisů po online žádosti o dovolenou. Kolik času vám ušetří? Spočítejte si to sami v chytré kalkulačce úspor Alveno.
2. Příliš úzce vymezené pracovní pozice
Všichni víme, že když člověk začíná, potřebuje mít co nejjasněji řečeno (nebo napsáno), co se od něj očekává. Jak v dané roli vypadá úspěch? Jaké jsou s ní spojeny kompetence? Co se naopak vyžadovat určitě nebude? Ovšem nic se nesmí přehánět.
Přehnaně podrobné vymezení pracovní pozice brání zaměstnancům, aby ji doopravdy přijali za svou. Po nějaké době by totiž zaměstnanec ideálně měl převzít za svou roli plnou odpovědnost – a to znamená také, že do ní vnese vlastní podněty i pracovní styl. Jenže aby se do toho mohl pustit, potřebuje prostor. Prostor, který vznikne, když bude moci číst mezi řádky popisu své pracovní pozice.
3. Domněnka, že k rozvoji firmy stačí nastavit pravidla
Tenhle mýtus už dávno patří do koše. Pravidla samotná z lidí neudělají tým, nevytvoří mezi nimi vazby ani je nenaučí ohleduplnosti vůči kolegům. Na to je potřeba neviditelná, vytrvalá práce personalisty.
Pravidla sama o sobě nemotivují ani k větší angažovanosti nebo pracovnímu nasazení. Lépe funguje, když je doplníte individuálními hodnoceními výkonu. Nejste si jisti, jak je uchopit? Projděte si naše tipy, jak efektivně vést hodnocení výkonu.
4. Hodnotící pomůcky platí za svatý grál
Pokud existuje jedno skutečné tabu, pak je to rozhodně slepá důvěra v jedinou perfektní HR pomůcku – bez přihlédnutí k dalším nástrojům. Jeden příklad za všechny? Tzv. devítiboxová mřížka, neboli 9 box grid.
Tato analytická pomůcka umožňuje manažerům a personalistům rozdělit zaměstnance do kategorií podle výkonu a potenciálu. A má své opodstatnění, zejména třeba v krizovém řízení. Jenže co když se na ni personalista nekriticky spolehne v běžném provozu? Hrozí, že zahrne péčí malou hrstku zaměstnanců-superhvězd, zatímco všichni ostatní skončí v roli bezvýznamného komparzu.
Z pěkného záměru tak rázem vznikne situace, kde se valné většině zaměstnanců nedostává kariérní péče, jakou si zaslouží. Proto se při rozvoji zaměstnanců a jejich talentů vždycky vyplatí využívat vícero různých metod. Sofistikovanější kombinací postupů snáze odhalíte, v čem spočívá potenciál vašich lidí a jak ho nejvhodněji podpořit.
5. Personalista jako kritický rodič namísto povzbuzujícího kouče
HR pravidla málokdy někoho inspirují. Většinou spíš nastavují laťku. Stanoví, co se smí, co nesmí… a co se hodí, byť třeba nevyžaduje. Jenže personalisté nemají suplovat rodiče. Zaměstnance příliš netěší, když se octnou v roli zlobivých dětí. Zkuste se proto – třeba jako nové pravidlo – začít na všechny ty pravidla dívat s větším nadhledem. Věnovat více energie a pozornosti péči o zaměstnance a jejich motivaci. A méně přísnému hlídání maličkostí. Personalisté-koučové, podporující zaměstnance, jsou letos v kurzu. Třeba také v rámci trendu oddělení personal experience.
Autor
Tomáš Foltas
Head of Marketing Alveno
Spolupracovník
Dominika Miarková
SEO & Content specialistka
