Co mají společného američtí technologičtí giganti s prémiovými hoteliéry? Důraz na kvalitní firemní kulturu. Culture fit přitom není radno podceňovat ani v českém prostředí. Jak při náboru odhalit hodnoty i povahu uchazečů? A jaké vychytávky používáme v Alveno?
Bez kvalitní firemní kultury je firma jako hamburger z McDonaldu bez okurky: přinejlepším obstojná, přinejhorším terč vtipů celého internetu. Přitom právě personalisté stojí v boji o její zachování a kultivaci v první linii.
Jejich tvrdá práce začíná hned prvním okamžikem uchazečovy potenciální kariéry: při náborovém pohovoru. Významnou část firemní kultury totiž dotváří její zaměstnanci. Každý nábor je tak vlastně zároveň klíčovým milníkem, který do určité míry přetvoří budoucnost celého kolektivu i firmy.
Jak uchazeč souzní s firemními hodnotami? Jak se bude zamlouvat zbytku týmu? Odpovídá jeho osobnost nabízené pozici? To všechno musí HR manažer vmžiku odhadnout už během prvních kol pohovorů. A rozhoduje při tom o mnohém. Vydrží harmonie v kolektivu? Nezklame firma klienty podprůměrným servisem? Udrží si stávající firemní kulturu? Culture fit ovlivňuje nejen spokojenost stávajících zaměstnanců, ale v konečném důsledku také obchodní výsledky a reputaci firmy.
V dnešním článku vám dáme nahlédnout pod pokličku k nám do IRESOFTu, ve kterém vyvíjíme právě program Alveno. Prozradíme vám, jakou váhu culture fit při pohovorech přikládáme, a podělíme se tipy, které sami používáme, abychom odhalili, že k nám kandidát doopravdy „sedne“.
Tip 1. Culture fit jako priorita hned při náboru
Až 74 % zaměstnanců špatný culture fit demotivuje, pro 43 % z nich je pak dokonce důvodem k potenciální rezignaci (Robert Walters Whitepapers: Role of Workplace Culture in Recruiting Top Talent – průzkum se zaměřoval na pracovníky britských firem).
Proto se od něj při pohovorech odvíjí až 50 % našeho hodnocení. A nebojíme se mu přizpůsobit celkovou strategii náboru. Zavedli jsme komplexní systém o několika kolech, na jehož konci za uchazeče rádi dáme ruku do ohně. Poznáme je. Oni poznají nás a naše hodnoty. Všechno je transparentní a všichni ví, na čem jsou.
Někoho složitější výběrové řízení možná odradí. Nám však přináší jistotu, že jeden nešťastně nabraný mrzout nerozhodí už ve zkušebním období celý zbytek týmu.
Tip 2. Behaviorální interview jako nedocenitelný pomocník
Jak ověřit, že vám uchazeč nemaže med kolem úst? Nebo získat přesnější představu o jeho skutečných hodnotách? Jednou z možností je oblíbené behaviorální interview.
Nejspíš už jste slyšeli, že má tento typ interview větší výpovědní hodnotu. Lépe ukáže, jaké od uchazeče můžete očekávat chování nebo třeba pracovní výkony. Ale jak tuto populární metodu uplatnit při měření culture fit?
Můžete třeba důkladněji prozkoumat kandidátovy postoje k firemním hodnotám. Pokud je součástí vaší firemní mise důraz na ekologii, kdy byl naposledy v přírodě? Co tam dělal? Nebo naopak vztáhněte otázky k jeho fungování k týmu. Jakou roli hrál v posledním kolektivu? Umí pojmenovat situaci, kdy se to výrazněji projevilo?
Tip 3. Nebojte se zapojit externí specialisty
Nikdo není mistrem ve všech disciplínách a někdy i ten nejschopnější personalista ocení pomocnou ruku. Pokud připravujete nábor významnější pracovní pozice nebo chcete ve firmě cíleně více budovat culture fit, zvažte spolupráci s odborníky – psychology.
Vystudovaní experti pro vás mohou připravit a kvalifikovaně vyhodnotit psychologický dotazník, který vašim kandidátům nahlédne až do hlubin duše. Případně můžete nejslibnější uchazeče rovnou poslat na cílený pohovor se spolupracujícím psychologem. Výsledky se vyplatí nejen vám, ale také jim. Řada specializovaných firem kandidátovi připraví vizuálně zpracovaný povahový profil. Pokud při pohovoru nakonec neuspějí, mohou si svůj profil odnést domů, ukázat ho přátelům – a dál tak budovat vaši firemní značku. Vám takový dokument zase poskytne cenné poznatky o jejich osobnosti, silných stránkách a slabinách.
Tip 4. Den na zkoušku
Pokud nabíráte na pozici v menším nebo středně velkém týmu, proč do výběrového řízení nezapojit i stávající zaměstnance? Pozvěte jednoho nebo dva nejvážnější uchazeče na půl dne do kanceláře, aby si mohli na vlastní kůži vyzkoušet poptávanou práci.
Zapojte je v rozumné míře do společných projektů s potenciálními kolegy. Až skončí, dopřejte stávajícím zaměstnancům prostor ke stručnému zhodnocení. Jak se s daným kandidátem pracovalo jim? Zapadl do týmu?
Díky této strategii budou jak vybraní uchazeči, tak i jejich případní kolegové, přesně vědět, na čem jsou. Vy získáte komplexní zpětnou vazbu od řady nezávislých pozorovatelů. Potenciální nový člen týmu si osahá, do čeho jde. A dosavadní členové týmu dostanou šanci se zapojit do procesu, který koneckonců ovlivní také jejich budoucnost.
Lucie Přibylová
HR specialista
Lucka po dobu své více než 10 leté praxe v personalistice zakotvila v IT společnosti IRESOFT, kde má na starosti dennodenní personální agendu. Společně s týmem personalistů se stará nejen o nábor nových uchazečů, ale také o to, aby ti stávající zaměstnanci byli maximálně spokojeni a budovali pozitivní zkušenost s IRESOFTem jako zaměstnavatelem. Tím všichni v týmu rozvíjí firemní kulturu a dlouhodobě budují employer branding.
Nejčastější otázky ke Culture fit a jak jej zjišťujeme při náboru zaměstnanců
Co je to Culture fit?
Culture fit je termín, který se používá k popisu míry, do jaké se potenciální zaměstnanec hodí do týmu a firemní kultury. Jedná se o shodu hodnot, přesvědčení, pracovního stylu a chování jednotlivce s kulturou a prostředím ve firmě.
Proč je culture fit důležitý?
Až 74 % zaměstnanců špatný culture fit demotivuje a pro 43 % z nich je pak dokonce důvodem k potenciálnímu odchodu z firmy.
Jak nejlépe poznat culture fit už při náboru?
Ptejte se na rozvinuté otázky. Chtějte znát příklady z praxe nebo ze zájemcovy předchozí práce. Zájemce říká, že rád pomáhá lidem. Skvělé, kdy naposledy někomu aktivně pomohl? A jakou pomoc nabídl? Zájemce pak zmíní, že je týmovým hráčem. Aha, jaká byla jeho role v týmu v předchozí práci?
