Kolik doopravdy stojí nový zaměstnanec?
Všechno něco stojí. To je nevyhnutelná realita, která platí také pro procesy a úkony v HR. Některých nákladů si typicky všimnete snáze než jiných. Jdou lépe vyčíslit. Jenže to bývají právě ty méně zjevné náklady, co často nejvíce ovlivní očekávaný výsledek.
Náklady a celková cena výsledku se vlastně dají chápat také jako určitá rovnováha nebo poměr, chcete-li. Poměr mezi tím, co firma zaplatí a co získá. Mezi částkou vynaloženou v daném okamžiku a budoucím příjmem.
V tomto smyslu jde také o otázku (nebo poměr) kvality vůči ceně. Snaha vyhnout se nákladům (zejména těm investičním) má obvykle negativní dopad na kvalitu. Faktory ceny a kvality jdou typicky ruku v ruce. Tvoří kontinuum. Proto například při náboru zaměstnanců neexistuje žádná jedna konkrétní metrika, podle níž by se dal spolehlivě určit úspěch. Až budete na konci náborového procesu posuzovat, kolik to všechno stálo, měli byste brát v úvahu i proměnné jako například:
Pokud se zaměříte pouze na náklady v čistě peněžním slova smyslu, snadno to povede k celkovému poklesu kvality. Totéž ovšem platí, jestliže si pro nábor nevyhradíte dostatek financí.
Jak náklady ovlivňují kvalitu náborového procesu?
Náklady je tedy vhodnější chápat jako komplexní veličinu spíš než jako finanční částku. Což nás přivádí k dalšímu, souvisejícímu konceptu: chápání nákladů v kontextu času.
Čas je při náborech prakticky synonymum procesu. Tím myslím, že když přijde na činnosti, jako je nábor zaměstnanců, tak kvalitní procesy vždycky stojí firmu určité množství času a lidské práce. Je proto potřeba do nákladů od začátku započítat nejen finance, které firma vynaloží, aby získala nového zaměstnance, ale také hodiny práce, jež do náboru investuje HR oddělení.
Podle SHRM činí průměrné náklady na nábor zaměstnance ve Velké Británii přibližně 900 000 korun, přičemž autoři započítávají také výdaje jdoucí na platy náborářů, inzerci, onboarding aj. V Česku se firmy vejdou zhruba do 150 000 Kč. Průměrné výběrové řízení u našich sousedů v Německu trvá podle průzkumu společnosti Glassdoor zhruba 28,5 dne.
Jak tedy s těmito čísly naložit? A jak dosáhnout nižších částek, případně celý proces uspíšit, aniž by to odradilo kvalifikované uchazeče?
Vylaďte si HR procesy
Usnadňujeme procesy ve všech společnostech. Proto se s vámi chceme podělit o naše dlouholeté zkušenosti s náborem nových zaměstnanců. Připravili jsme pro vás návod s konkrétními nástroji, které používáme k měření celého životního cyklu zaměstnance ve společnosti. Najdete v něm nejen nástroje, ale také vypracované dotazníky. Ušetřete ještě více času a zefektivněte své HR procesy s naším návodem.
Silnější značka zaměstnavatele pro rychlejší a levnější nábor
Zaměstnavatel, který si vybuduje skvělou pověst, ušetří. Namísto, aby musel každého nováčka shánět po portálech a veletrzích práce, si ho šikovní zájemci o práci najdou sami. Ať už díky doporučení od stávajících zaměstnanců, nebo skrze vlastní aktivitu. Ale jak si mezi lidmi získat dobré jméno?
Pomoct může také chytrý HR a docházkový systém, který dá zájemcům jasně najevo, že je firma moderní a nebojí se inovací. Systém Alveno například díky funkcím, jako jsou online podpisy dokumentů a žádosti o dovolenou, zbavuje zaměstnance řady nepopulárních administrativních povinností. Zkušenosti našich klientů ukazují, že s Alvenem ušetří průměrný zaměstnanec 1,5 hodiny měsíčně, které by jinak strávil papírováním. Personalisté pak hlásí v průměru 30% úsporu svého času. Tento získaný čas mohou HR specialisté investovat do skutečně smysluplné práce, jako je péče o zaměstnance nebo zkvalitňování náborového procesu. Přidejte se mezi zaměstnavatele budoucnosti – a ušetřete přitom čas i peníze.
Kam směřovat prostředky, chcete-li investovat do spokojenosti zájemců o práci?
Pokud se vám povede dostat do situace, kdy i kratším náborem získáte dostatečný počet zájemců o vypsanou pozici, gratulujeme. Nejspíš můžete začít snižovat náklady vynaložené na jednotlivé uchazeče. Dejte si však pozor, ať nešetříte na úkor kvality celkového výsledku.
Dobře si to pohlídáte například pomocí metriky poměru uchazečů a nabídek práce. Zjistíte s ní, kolika uchazečům z celkového počtu zájemců nakonec firma skutečně nabídla místo. Pokud u této metriky zaregistrujete pokles, který se nezastaví ani s dalším růstem firmy, může to být signál, že při náboru zbytečně plýtváte časem (anebo že máte opačný problém a dochází k poklesu kvality náborového procesu).
Náborový proces v IRESOFT / Alveno
Náš náborový proces sestává z 5 kol:
První kontakt
- Úvodní telefonický rozhovor s HR specialistkou
- Vzájemné představení a základní seznámení
Online assessment
- Rozhovor s potenciálním vedoucím
- Zadání a vypracování praktického úkolu
Osobní setkání
- Prezentace vypracovaného úkolu
- Detailní diskuze s vedoucím
Týmové seznámení
- Neformální setkání s budoucími kolegy
- Ověření tzv. Culture Fit a hodnot
Finální kolo
- Závěrečné setkání s vedením společnosti
- Formální potvrzení spolupráce
Povedený nábor zkrátka něco stojí. V peněžních nákladech i v těch časových. Proto je zejména v rostoucích firmách klíčové, aby všechny tyto faktory zvládly efektivně vyvážit. Pomoci s tím mohou například následující iniciativy a aktivity:
Ovládněte umění employer brandingu: práce se značkou zaměstnavatele
Přilákejte a udržte si ty nejlepší talenty díky silnému brandu. Firemní značka neboli brand při náboru často zmůže víc než sebešikovnější personální agentura. Zajímá vás, proč tomu tak je? Přečtěte si náš článek o employer brandingu, kde se dozvíte, jak vůbec takový firemní brand vypadá. Nebo nakoukněte do článku o firemním DNA, kde se naučíte, jak identifikovat, na čem silný branding firmy postavit.
Každá příležitost v náboru něco stojí – i ta promarněná
Další – a poslední – způsob, jak k výdajům za nábory přistupovat, vychází z konceptu nákladů na promarněnou příležitost. V předchozích řádcích už jsem nakousnul, že při snaze vyčíslit cenu náboru vždycky potřebujeme vzít v úvahu řadu různých faktorů. Koncept nákladů za promarněnou příležitost dává této úvaze další rozměr.
Kolik firmu stojí jedna promarněná příležitost? Zbytečně mnoho. Firmy totiž netratí prostředky jen náborem nových lidí. O čas a peníze je připravuje už to, že na původních pracovních pozicích neudrží zaměstnance stávající. Nebo že se vybraný uchazeč rozhodne nenastoupit, případně skončí ve zkušební době.
Proto je tak důležité, aby náborový proces, od výběru přes prověřování až po onboarding, fungoval co nejlépe. Náklady, které firma vynaloží, aby oslovila a získala druhé, třetí a další uchazeče v pořadí, nepředstavují jen zbytečnou útratu navíc. Jsou hlavně varovným signálem, že vedení promeškalo cennou příležitost uspět hned napoprvé.
Co všechno tedy nakonec stojí nábor?
V Alveno věříme, že nejlevnější nábor je takový, k němuž vůbec nedojde. Proto průběžně vylepšujeme náš chytrý HR a docházkový systém tak, aby obsahoval maximum funkcí, které zaměstnancům i personalistům skutečně ušetří čas i práci. Pomáháme firmám pečovat o spokojenost pracovníků a monitorovat klíčové personální informace na pár kliknutí.
Nejčastější dotazy
Kolik stojí nábor nového zaměstnance?
V České republice se průměrné náklady na nábor jednoho zaměstnance pohybují okolo 150 000 Kč. Tato částka zahrnuje výdaje na inzerci, čas HR specialistů, náklady na onboarding a další související položky. Pro srovnání, ve Velké Británii tyto náklady dosahují až 900 000 Kč.
Jak dlouho trvá výběrové řízení?
Délka výběrového řízení se liší podle pozice a firmy. Například v Německu trvá průměrné výběrové řízení 28,5 dne. Komplexnější náborový proces, jako například v IRESOFT/Alveno, sestává z 5 kol a zahrnuje telefonický rozhovor, online assessment, osobní setkání, seznámení s týmem a finální kolo s vedením.
Jak snížit náklady na nábor zaměstnanců?
Náklady na nábor lze snížit několika způsoby:
- Budováním silné značky zaměstnavatele (employer branding)
- Zavedením efektivního doporučovacího programu od stávajících zaměstnanců
- Využitím moderních docházkových a HR systémů pro automatizaci procesů
- Důkladnou přípravou náborového procesu a jasnou komunikací s uchazeči
Co všechno zahrnují náklady na nábor?
Náklady na nábor zahrnují:
- Finanční výdaje na inzerci a propagaci pozice
- Čas HR oddělení strávený náborem
- Náklady na onboarding
- Náklady na případné neúspěšné nábory nebo odchody ve zkušební době
- Administrativní náklady spojené s přijetím nového zaměstnance
- Čas věnovaný zaškolení a začlenění nového zaměstnance
Autor
Tomáš Foltas
Head of Marketing Alveno
Spolupracovník
Dominika Miarková
SEO & Content specialistka
