Hodnocení výkonu je klíčovým nástrojem pro rozvoj zaměstnanců, ale také zlepšování pracovního prostředí. Využíváte jeho potenciálu naplno?
1. Organizujte hodnocení raději častěji
Náš první tip? Nenechávejte to zase až na konec roku. Hodnocení výkonu je lepší alespoň v nějaké formě provádět průběžně. Podle jednoho evropského průzkumu vyhovoval 85 % zaměstnanců režim čtvrtletního hodnocení. Jako méně stresující pro ně – a výhodnější pro zaměstnavatele – se ukázalo zejména z těchto důvodů:
Častější hodnocení Vám pomůže dříve ocenit úspěchy i podchytit případné problémy. A pokud si výsledky zaznamenáte, získáte hodnotná data o celkovém vývoji zaměstnance. Berte tato hodnocení spíš jako kontrolní schůzku a přátelský rozhovor než jako formální záležitost.
2. Vyzkoušejte „hodnocení na přeskáčku“
Personalisté a manažeři, kteří to se zefektivňováním hodnocení výkonu myslí skutečně vážně, často jako první zavádějí dvě novinky: prostor pro sebereflexi a (hlavně) „hodnocení na přeskáčku“. To spočívá v tom, že se hodnocení namísto přímého nadřízeného zaměstnance ujme jeho šéf. Tedy člen vyššího managementu. Takový systém pomáhá udržet otevřenější komunikaci mezi řadovými zaměstnanci a vedením firmy, včetně nejseniornějších manažerů. Co dalšího firmy ještě získají?
V HR a docházkovém systému Alveno jsme vyhradili prostor pro poznámky ke každému zaměstnanci. Zapište si tam hlavní body, které jste zjistili například při 1 on 1. Jaké jsou jeho motivátory? Co určuje jako hlavní palčivé body? Využijte svůj čas efektivně a příště nebudete muset tápat.
3. Nespoléhejte jen na (děravou) paměť
Nepravidelná hodnocení výkonnosti, pořádaná, až když si personalista nebo manažer vzpomene, mají jednu velkou slabinu. Hodnotitelé při nich totiž často pamatují jen na události a výsledky z posledních pár měsíců. A tím se samozřejmě vystavují značnému riziku zkreslení. Abyste ho eliminovali, zaveďte raději průběžný systém hodnocení s kvalitní dokumentací.
Dokumentaci se vyplatí pořídit například k setkáním ve formátu 1:1, čtvrtletním kontrolním hodnocením nebo třeba zpětné vazbě, kterou zaměstnanec v průběhu roku obdrží. Zkrátka k čemukoli, co byste rádi měli po ruce, až budete připravovat finální hodnocení.
4. Hodnoťte konkrétněji, přesněji a podle dat
Nebojte se zapojit data, kdekoli to jen trochu půjde. Můžete při tom část práce nechat na samotných zaměstnancích. Zkuste je třeba vyzvat, aby si připravili podklady ke svým úspěchům. Co se jim povedlo? Jak toho dosáhli? Pokud se jejich týmu podařilo dosáhnout krásných 90 % ve vybraném KPI, nechte je, ať Vám své výsledky odprezentují. A zajímejte se, co mělo podle nich největší podíl na úspěchu.
Co naopak nedělat? Neodbíhejte zbytečně do minulosti. Pokud se zaměstnanec v posledním hodnoceném období výrazně zlepšil a dosáhl oceněníhodných úspěchů, nemá smysl vytahovat, co se mu nepodařilo o dvě hodnocení dříve. Raději se opřete o aktuální data a podklady a co nejpřesněji shrňte aktuální situaci.
5. Zapojte a vzdělávejte i manažery
Tzv. střední management se dlouhodobě potýká s nedostatkem podpory i zdrojů. A protože jsou to typicky právě tito lidé, kdo v praxi provádí hodnocení výkonnosti, zaslouží si vaši pomoc.
Efektivním hodnotitelem se nikdo nestane ze dne na den. K osvojení potřebných znalostí a dovedností většina manažerů potřebuje čas, zkušenosti – a také kvalitní informace. Tento aspekt však firmy často zanedbávají. A když už školení manažerům nabídnou, nezřídka tak učiní v tu nejhorší možnou chvíli. Manažeři mají typicky málo času, a tak je na personalistce, aby jim vyšla vstříc, a nabídla jim takové vzdělávání, které jim sedne.
Jak si to představit v praxi? Můžete třeba naplánovat školení s předstihem, zpřístupnit jeho obsah na vyžádání… nebo třeba zavést do firemní praxe koncept mikroškolení.
V Alvenu věříme, že efektivní školení manažery naučí čelit nebo předcházet řadě problémů, k nimž při hodnocení výkonnosti může docházet. Od toho, jak komunikovat náročná témata až po podávání skutečně užitečné zpětné vazby.
Autor
Tomáš Foltas
Marketingový specialista
Spolupracovník
Dominika Miarková
SEO & Content specialistka
